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牢固树立法律至上的观念/苗勇

作者:法律资料网 时间:2024-07-09 01:21:40  浏览:8838   来源:法律资料网
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牢固树立法律至上的观念

苗 勇


党的十五大政治报告,首次确立了依法治国的纲领。1999年宪法修正案又明确规定:“中华人民共和国实行依法治国,建设社会主义法治国家。”在党和国家的高度重视下,通过努力,法制建设在中国已取得了举世瞩目的成就。但毋庸讳言,在一个有着两千多年封建专制统治的国家里,企望用五十多年的时间,尤其是我国的法制建设真正发轫于七十年代末,在这短短的时期内,就建立起先进发达的法治社会,只是一种良好的愿望罢了。在当今,权大于法、以言代法,有法不依、违法不究等悖于法治精神的言行,每每发生。这些不良现象,严重阻碍了法制建设的进程。此类问题的产生,不仅有体制上的根源,更存在着观念上的原因。在相当多公民的头脑中,包括一些党政领导干部,视法律为驭民之工具,无视法律的崇高地位,法律对己有利时便用,无益时就不执行。媒体报道:四川某县一位负责人,当检察机关准备逮捕他手下一位贪污、受贿的干将时,这位“大人”竟自恃“权威”,号令检察官:不经我批准,不准逮捕。后又百般阻扰,结果自己也因犯妨害公务罪而锒铛入狱。此类毫无法治观念的官员,在现实生活中,恐不少见。为了推进“依法治国”的进程,笔者深感到,在我们的社会里,应大力倡导“法律至上”的观念,确立法律至高无上的地位。如果在公民中,尤其是国家机关工作人员中牢固树立了这一观念,中国的市场经济(也是法治经济)将日趋完善发达,中国的前途将更加辉煌灿烂。正如江泽民同志于1996年2月8日在听取了中国社会科学院法学所研究员王家福讲授的《关于依法治国,建设社会主义法制国家的理论和实践问题》后指出:“加强社会主义法制建设,坚持依法治国,一个重要任务是要不断提高广大干部、群众的法律意识和法制观念。思想是行动的先导。干部依法决策、依法行政是 依法治国的重要环节;公民自觉守法、依法维护国家利益和自身权益是依法治国的重要基础。广大干部和群众的法律水平的高低,直接影响着依法治国的进程。”①因此,在当今,强调在全社会牢固树立法律至上的观念,意义十分重大。而要树立起这一观念,首先必须认清提出这样一个论断的事实、法律及理论的根据。
1、没有法律至上的观念,也就不可能有法治社会可言,这是历史的 深刻教训。1949年2月,新中国成立前夕,我们就彻底废除了国民党统治时期的法律体系。但是由于我们党对法治的重要性及必要性缺乏深刻的认识,更多倡导的是人治思想,因此,在“破”的同时,并未真正重视新中国的法制建设工作。当时,党内外普遍认为,法律是政治的工具、阶级斗争的武器。当感到有用时,就重视法律的制定。当认为价值不大时,就将其弃之一旁。建国不久,国家领导人感到国家的政治体制亟需法律来加以确定,便于1954年9月份,召开了第一届全国人民代表大会,制定了《宪法》、《全国人民代表大会组织法》、《国务院组织法》、《人民法院组织法》、《人民检察院组织法》、《地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》。但从1957年开始至1976年,由于所谓阶级斗争的需要,党和国家由开始轻视法治发展到彻底抛弃法治,法律虚无主义盛行。十年浩劫,《宪法》名存实亡,公检法被砸烂了。大搞群众办案、群众专政,酿成了中国历史上经济、文化建设的悲剧,更是法制建设的悲剧。据1980年最高人民法院院长江华所作的《最高人民法院工作报告》中谈到复查纠正文革中冤假错案透露的数字,“文化大革命”期间全国共判处刑事案件120余万多件。到1980年6月底,各级法院已复查113万件(其中,反革命案件27万件,普通刑事案件86万多件)。改判纠正了冤假错案25万多件,涉及当事人约26.7万多人。反革命案件中冤假错案比例约占64%,有些地区达70%——80%。普通刑事案件中冤假错案比例占9%。在改判纠正的反革命案件中,包括因刘少奇同志冤案受株连被判刑的案件2.6万多件,涉及2.8万多人。②这种肆意践踏法治的历史,固然有深刻的的社会历史原因,但与国家领导人及广大人民群众视法律为手中的工具,轻视法律的观念,是密不可分的。可见,没有法律至上的观念,也就不可能有法治社会的存在。
2、树立法律至上的观念,也就是维护了党的领导核心地位。法律至上与党的领导核心地位不仅不相矛盾,而是高度统一的。一是我国的根本大法《宪法》明确规定了四项基本原则,要加强 党的领导。《宪法》充分肯定了党的领导:“中国新民主主义革命的胜利和社会主义事业的成就,都是中国共产党领导中国各族人民,在马克思列宁主义、毛泽东思想的指引下,坚持真理,修正错误,战胜许多艰难险阻而取得的。今后国家的根本任务是集中力量进行社会主义现代化建设。中国各族人民将继续在中国共产党领导下,坚持人民民主专政,坚持社会主义道路,不断完善社会主义各项制度,发展社会主义民主,健全社会主义法制,自力更生,艰苦奋斗,逐步实现工业、农业、国防和科学技术的现代化,把我国建设成为高度文明、高度民主的社会主义国家。”宪法是母法,任何其他法律都不得与之相抵触。因此,树立法律至上的观点,也就是坚持了党的领导,这是显而易见的。二是共产党是最广大人民根本利益的忠实代表,而法律也是在党的领导下由国家权力机关制定的,集中体现了人民的根本利益,因此,树立法律至上的观念,是与党的性质是一致的。1979年中共中央发布了一个保证法律实施的文件,即《中共中央关于坚决保证刑法、刑事诉讼法切实实施的指示》,其中说:“国家法律是党领导制定的,司法机关是党领导建立的,任何人不尊重法律和司法机关,首先就是损害党的领导和威信。”关于确立法律至上地位与党的领导核心地位的关系问题,十五大政治报告做了科学的说明:“党领导人民制定宪法和法律,并在宪法和法律范围内活动。依法治国把坚持党的领导、发扬人民民主和严格依法办事统一起来,从制度和法律上保证党的基本路线和基本方针的贯彻实施,保证党始终发挥总揽全局、协调各方的领导核心作用。”对此,法学博士郝铁川讲得好:“依法治国意味着人民通过法定的民主程序对中国共产党领导执政地位的确认、对党的执政权利的新的配置。”③所以,我们说,要加强党的领导核心地位,就必须牢固树立法律至上的观念,忠实于法律,便是忠实于党,便是充分实践了最广大人民群众的根本利益的忠实代表。违背法律,便是违背了人民的根本利益,便是对党的一种背叛行为。
3、法律至上的观念,也是《宪法》和《中国共产党章程》所确立的。宪法在序言中规定:“全国各族人民、一切国家机关和武装力量、各政党和社会团体、各企业事业组织,都必须以宪法为根本的活动原则,并且负有维护宪法尊严、保证宪法实施的职责。”第五条又规定:“一切国家机关和武装力量、各政党和各社会团体,各企业事业组织都必须遵守宪法和法律,一切违背宪法和法律的行为,必须予以追究。任何组织或者个人都不得有超越宪法和法律的特权。”在这里,宪法明确了法律面前人人平等的原则,因为任何组织和个人没有法外特权,必然是以法前平等为必要条件的。而法律至上则是法律面前人人平等的逻辑结论。党章在总纲中表明:“党必须在宪法和法律的范围内活动。”党领导人民制定法律,党本身也必须在宪法和法律范围内活动。因此,党的章程明确要求全体党员必须是守法的模范,党没有一丝一毫的超越法律之外的特权。可见,法律至上,是由国家根本大法和党的最高章程所确定的。
4、法是人民意志、利益的体现,法律至上也就是人民利益至上,法律至上是形式,人民 利益至上是内容。我国的法律,都是代表人民利益的国家权力机关所制定的,其内容是反映了人民的长远、整体利益,是为了维护人们正常的学习、工作、生活秩序的。法律只是反映人民利益的一种形式。尊重法律,便是尊重人民利益;维护法律,便是维护人民利益;亵渎法律,便是亵渎人民利益 ;损害法律,便是损害人民利益。对此,董必武同志指出:“我们国家法制是人民意志的表现,所以,违反国家法制,就是违背人民意志。列宁在论到签署土地社会化法令时曾指出:‘大多数人的意志,对我们来说,永远是必须执行的,违背这种意志就等于背叛革命’列宁这段话,对我们有极深刻的教育意义。”④因此,树立法律至上观念,便是树立了人民利益至上的观念。一个践踏法律的人,是从来不会把人民利益放到至高无上的位置上的。
5、树立法律至上的观念,才能有效地控制和约束权力,才能真正建立法治社会。众所周知,现代法治社会的一个重要标志是一切公共权力都受法律的控制和约束。郝铁川说:“法治与人治的分水岭,根本不在于是不是由人制定、靠人实施,而是权大还是法大。具体说,当法律与掌权者的个人意志发生冲突时,是法最终控制、支配个人意志,还是个人意志凌驾于法律之上。若是前者,那就是法治;若是后者,那就是人治。因此,人治与法治的根本区别,通俗说来,就是能不能管住‘一把手’。能管住一把手的,就是法治,管不住一把手的,就是人治。”又说:“中国法治的关键是:管住‘一把手’!绝不允许任何一个不受制约的权力的存在!”⑤之所以要用法律来制约权力,是因为权力具有特殊性和人格化的特点,任何一种权力都是要有人去实施的,而生活在社会中的人,都有自己的利益和感情,权力往往会被使用不当和滥用。西方政治学公认:权力有绝对腐败的趋势,而没有制约的权力绝对腐败。而法律,是治吏、约束权利的最好方法。如果我们不树立法律至上的观念,以权压法,用权弄法,那么,权力也就根本不可能得到有效的制约,就必然会被滥用,社会就无法治可言。因此,树立法律至上的观念,用法律来制约权力,才能使公权真正为老百姓服务,才能建设真正的法治社会。
英国著名法官丹宁在他的判词中说,“对这块土地上的每一位臣民来说,不管他多么有权有势,我都要用上托马斯 富勒300年前的一句话:‘你决不是那么高贵,法律在你之上……’”⑥一位学者说得好:“法治秩序的确立必须要满足如下的条件:必须以建立于社会主义民主制度上的,体现了社会公平与正义原则的 法律制度为载体,必须 以法律至上权威为核心。”⑦在推进依法治国的今天,我们每一位公民、尤其是国家机关工作人员要牢固树立法律至上的观念。作为专门的法律监督机关的检察机关,我们的检察官们,更要牢固树立这一法治精神。因为,我们肩负着维护法律统一、正确实施的重任。我们如果没有法律至上的观念,没有为捍卫法律尊严而勇于拼搏乃至献出自己一切的大无畏的气概,我们也就不配做一名检察官。一名优秀的检察官无不是把法律奉为圭臬、视法律为“上帝”的法的忠实的奴仆和忠诚的卫士。



注:
①《中共中央法制讲座汇编》,中华人民共和国司法部、全国普法办公室编,法律出版社1998年4月版,第107页。
②《第五届全国人民代表大会第二次会议文件汇编》,第2—3页。
③郝铁川著:《法治随想录》,中国法制出版社2000年10月版,第175页。
④《马克思主义法学论著选读》,司法部法学教材编部编审,中国政法大学出版社1993年7月版,第217页。
⑤郝铁川文,《法治的关键:管住“一把手”》,1999年7月21日《检察日报》。
⑥丹宁著:《法律的界碑》扉页,中国法律出版社1999年11月版。
⑦江启疆著:《法治——中国市场经济的独特视角》,群众出版社1997年版,第46页。

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常州市市区建设项目日照分析管理暂行规定

江苏省常州市人民政府办公室


市政府办公室关于转发市规划局《常州市市区建设项目日照分析管理暂行规定》的通知



各辖市、区人民政府,市各委办局,市各公司、直属单位:

  经市政府同意,现将市规划局制定的《常州市市区建设项目日照分析管理暂行规定》转发给你们,请结合实际认真贯彻执行。


   二○一一年一月二十四日




常州市市区建设项目日照分析管理暂行规定

  第一条为了进一步规范建设项目日照分析管理工作,根据《中华人民共和国城乡规划法》、《江苏省城乡规划条例》、《城市居住区规划设计规范》(GB50180-93)、《住宅设计规范》(GB50096-99)和《江苏省城市规划管理技术规定》等有关规定,结合本市实际情况,制定本规定。

  第二条本规定所称建设项目日照分析是指本市市区范围内拟建高层建筑(包括共同构成影响的建筑,下同)时,对有日照要求的建筑进行日照影响分析。拟建低层、多层建筑和7至9层住宅按间距进行控制,但拟建低层、多层建筑和7至9层住宅位于本规定所确定的日照影响计算范围内的,应当进行日照影响分析。

  本规定所称有日照要求的建筑是指住宅,老年公寓,学生宿舍,中、小学普通教室,托儿所、幼儿园的活动室及寝室,医院病房、休(疗)养院的寝室。

  拟建高层建筑北侧为现状高层住宅,建筑间距按日照分析控制,应满足不低于大寒日有效日照2小时的日照标准;北侧为9层或9层以下的住宅,须满足不低于大寒日有效日照2小时的日照标准,并控制一定的间距,该间距应在规划条件中根据具体情况予以明确。

  老年公寓,中、小学普通教室,托儿所、幼儿园的活动室和寝室,医院病房、休(疗)养院的寝室,在满足日照分析的前提下,还应满足相应的间距要求。

  第三条本规定所称的日照分析是指利用计算机技术,采用住房和城乡建设部或江苏省住房和城乡建设厅鉴定通过的软件,在规定的范围内,就拟建高层建筑模拟其在规定的日照标准日,对有日照要求的建筑的日照影响情况,分析计算有关量化指标。

  第四条日照分析的计算范围划分如下:

  被遮挡建筑的计算范围:北面为拟建高层建筑主体高度的1.5倍,最大不超过200米;东面、西面为拟建高层建筑主体高度的1倍,向外最大不超过70米(见图示一)。当拟建高层建筑超过一幢时,其计算范围应叠加。

  遮挡建、构筑物的计算范围:以被遮挡建筑的南墙为基准,南面为最高遮挡建筑高度的1.5倍,最大不超过200米;东面、西面为被遮挡建筑高度的1倍,向外最大不超过70米(见图示二)。当被遮挡建筑超过一幢时,其计算范围应叠加。

  设计方案已经审定、或已经批准尚未建设以及正在建设的建筑物,位于或部分位于上述范围内的,应整体纳入计算。遮挡构筑物仅计算上述范围之内的部分。

  上述范围外的所有建筑物、构筑物均不作日照分析。

  第五条新建住宅应满足不低于大寒日有效日照2小时的日照标准;旧区改建项目内新建住宅的日照标准可酌情降低,但不应低于大寒日有效日照1.5小时的日照标准。新建住宅每套至少应有1个卧室或起居室(以下简称居住空间)满足日照要求,有4个或4个以上居住空间的住宅必须保证2个居住空间满足日照要求;现状住宅日照标准应从严控制。

  旧区是指东至青洋路、南至长虹路、西至龙江路、北至沪蓉高速公路以及戚墅堰老城区和戚机厂的范围。戚墅堰老城区是指东至常合高速公路、南至中吴大道、西至丁塘河及京杭大运河、北至沪宁铁路的范围。

  第六条学生宿舍主要朝向的寝室,应不低于大寒日有效日照2小时的日照标准。

  幼儿园、托儿所的活动室和寝室应不低于冬至日3小时的日照标准。

  中、小学普通教室、医院的病房、老年公寓、休(疗)养院的寝室应不低于冬至日2小时的日照标准。

  第七条对可能产生日照影响的建设项目,建设单位或个人应当委托具备乙级以上规划编制或建筑设计资质的单位和相关研究机构进行日照分析,并编制《日照分析报告》。因建筑设计方案调整致使建筑位置、外轮廓、户型、窗户等发生改变的,应对调整后的方案重新进行日照分析,并重新编制《日照分析报告》。

  第八条日照分析单位编制的《日照分析报告》应当符合本规定及《常州市建设项目日照分析技术规范》的要求。

  第九条建设单位或个人委托相关单位进行日照分析应当缴纳日照分析技术服务费,具体收费标准由市价格主管部门另行规定。

  第十条《日照分析报告》的结论作为拟建建设项目批前公示的内容之一,市规划行政主管部门依据《日照分析报告》成果依法进行规划审批。

  第十一条建设单位或个人应当委托具备丙级或丙级以上测绘资质的单位,对日照分析影响范围内的现状住宅建筑进行实测。测绘单位应当根据实测情况出具《测绘报告》,不得弄虚作假,因《测绘报告》原因导致日照分析结论错误,产生损害后果的,由测绘单位依法承担相应责任。

  第十二条建设单位或个人应当向日照分析单位提供真实、全面的日照分析资料,不得弄虚作假。因建设单位或个人提供的日照分析资料等原因导致日照分析结论错误,产生损害后果的,由建设单位或个人依法承担相应责任。

  第十三条日照分析单位应当出具真实、准确的《日照分析报告》,不得弄虚作假、隐瞒真实情况。因日照分析单位原因造成日照分析结论错误,产生损害后果的,由日照分析单位依法承担相应责任。

  第十四条日照分析结果表明,拟建建筑未造成有日照要求的建筑日照时数减少;或造成有日照要求的建筑日照时数减少,但仍符合国家和省规定的日照标准的,市规划行政主管部门可依法进行规划审批。

  第十五条金坛市、溧阳市可结合本地实际情况另行制定相关规定。

  第十六条本规定自2011年3月1日起执行。

  附件:常州市建设项目日照分析技术规范





无固定期限劳动合同探究

(中国矿业大学文法学院法学01-1 崔家新,221008)


摘要:无固定期限劳动合同对于稳定劳动关系具有重要意义,我国《劳动法》20条第二款对无固定期限劳动合同限定过严,不利于对劳动者的保护和稳定社会关系。基于此我们应按扩大无固定期限劳动合同的范围,并将现实生活中普遍存在的事实劳动关系应为无固定劳动合同加以保护。
关键词:无固定劳动合同工 事实劳动关系
引 言
在讨论这个话题之前让我们先看个案例:某甲于1985年从农村招工至城市一家公交公司任驾驶员。1996年国家实行用工劳动合同制度。公交公司于其签定为期一年的劳动合同,这样一直到了1999年,公交公司通知他等合同到期后就不在与其签定劳动合同了。甲不服认为他符合签定无固定期限劳动合同的条件,因此提出与公司签定无固定期限劳动合同。公交公司不同意,于是甲申请劳动仲裁,劳动仲裁委员会支持了甲的请求,公交公司不服,起诉到法院,最后一审和二审都没有支持甲的请求……
从以上案例我们可以看出,他主要涉及无固定期限劳动合同签定问题,那么什么是无固定期限劳动合同?如何签定无固定期限劳动合同将是我们所关注的问题。一般认无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同,它没有明确规定合同的有效期限,劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在,只有符合法定或约定的条件情况下,劳动关系才终止①。①从以上定义我们可以归纳出无固定期限劳动合同的以下特征:(1)劳动合同不约定存续期限,这是无固定期限劳动合同区别于固定期限劳动合同的显著特征。(2)除非存在法定或约定合同解除的情形,否则该合同直至劳动者退休才终止,因此无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。下文将对这种形式的劳动合同作详细探究。

无固定期限劳动合同的订立
从世界范围看,许多国家为了稳定劳动关系,以实现人力资源的优化配置,都特别注重与劳动者签定无固定期限劳动合同。如《法国劳动法典》的法律篇明确的提出了关于劳动合同期限的一般原则—劳动合同一般不规定确定的期限。即雇员一般应订立无固定期限劳动合同,并对固定期限劳动合同的签定作了相应的限制。该法第L-1-1条规定,只有在下列情况下才允许与劳动者订立固定期限劳动合同。(1)某一受薪雇员缺岗,其劳动合同暂行终止,工作岗位被取消之前雇员已最终离开,且此事已提交企业委员会处理,或者在没有企业委员会 的情况下,交员工代表处处理或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未上岗,需要人替代。(2)具有季节性的工种或者在法令或集体协议或协定确立的某些行业内,用于行业活动的性质及其工种的临时性特点,习惯上不订立无固定期限劳动合同。② 我国台湾地区《劳动基准法》第9条也规定:“劳动契约分为定期契约和不定期契约,临时性,短期性,季节性及特定性的工作订立定期契约,有继续工作者为不定期契约。”由此可以看出一些国家和地区以无固定期限劳动合同为订立劳动合同的主要形式,定期劳动合同只是例外。
对于我国而言,从建国初期逐渐形成了固定工用工制度,固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来,固定工是我国用工制度的主要形式,在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要作用。但是固定工用工制度存在着统的过死,包的过多,能进不能出等弊端。③ 因此,这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。
此后,在1995年颁布实施的《中华人民共和国劳动法》第20条第2款规定“ 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。”在劳动部《关于执行若干问题的意见》第20条解释::“无固定期限劳动合同在指不确定日期的劳动合同,按照自愿平等、协商一致的原则,劳动者与用人单位只要达成一致,无论是初次就业还是 固定工转制的,都可以签定无固定期限劳动合同。”至于劳动法第20条的立法目的,根据全国人大法律委员会关于《中华人民共和国劳动法》(草案)审议结果的报告(节录)五,草案第18条规定“;劳动合同可以有固定期限,无固定期限,以完成一定的工作为为期限,许多企业只与职工签定短期劳动合同,用完职工年轻时的黄金年龄段,即行辞退;另外,也应对一些老职工予以适当照顾,允许订立长期劳动合同。一些经济发达的国家也是这样做的。因此为了进一步维护劳动者的权益,促进劳动关系的稳定,建议增加规定“劳动者在 同一单位连续工作十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同,应当订立无固定期限劳动合同。”由以上我们可以看出立法者的本意是好的,但是在现实中由于对这劳动法第20条第2款理解的差异,在司法实践中带来了很大麻烦。
《劳动法》第20条第二款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。”对于这一款可以有不同的理解,但是有一点是确定无疑的,就是签定无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作10年以上,这是个总前提。不过对于“当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”的理解可就存有争议了,也就是指“双方同意续延劳动合同”与“如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”之间是前后关系还是并列关系?如果是并列关系,可以理解为当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时,用人单位是否同意,若同意,则与劳动者签定无固定期限劳动合同,若不同意,则不与劳动者签定劳动合同;如果是前后关系,就是指在劳动者提出订立无固定期限劳动合同之前,必须满足劳动者和用人单位都同意续延劳动合同,在该种情况下,若事先用人单位与劳动者签定了短期 的劳动合同,就可以推定劳动者与用人单位都同意续延劳动合同④,此时劳动者若提出与用人单位订立无固定期限劳动合同,用人单位就应该与劳动者签定无固定期限的劳动合同。显然若将该款作第二种理解无疑对劳动者是有利的,它可以使用人单位借与劳动者签定短期劳动合同来诱骗,从而达到在用完劳动者的“黄金年龄段”之后,辞退劳动者的阴谋破灭。但是正像前文所讲的案例,法院往往采纳的是第一种理解,认为劳动者要想与用人单位签定无固定期限的劳动合同必须征得用人单位的同意,而不问劳动者事先是否与用人单位签定了短期的劳动合同。这样一来劳动者的合法权益就得不到保护,而且有的劳动者与用人单位签定短期老动合同也是违心之举,但他们往往也找不到其是受威胁,受欺骗才与用人单位签定短期老动合同,到头来等到短期劳动合同到期后,用人单位就可以名正言顺的辞退劳动者。
既然法律规定的不明确,作为劳动者要积极的维护自己的合法权益,在与用人单位签定短期劳动合同时,如果是违心的,就应该主动的收集这方面的证据,因为只要用人单位存在威胁,欺骗的举动,劳动者就可以申请劳动仲裁或提起诉讼,以撤消与用人单位签定的短期劳动合同,而要求与用人单位签定无固定期限的劳动合同。在最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过)第16条第二款中规定根据《劳动法》第二十条之规定,用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的,人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系,并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。劳动者完全可以以该款而主张与用人单位签定无固定期限的劳动合同。
无固定期限劳动合同的解除、变更和终止
尽管无固定期限劳动合同是没有期限的劳动合同,但是也不是说只要用人单位与劳动者签定了无固定期限的劳动合同就表明企业与劳动者签定了“铁合同”或“终身合同”,如果这样认为就会陷入以前的固定工制度的误区。实际上签定合同是劳资双方的一种约定,在市场经济条件下,不存在所谓的终身合同。无固定期限劳动合同在符合法定或约定的条件下,可以终止。
同时,我们也不应把无固定期限的劳动合同的解除与无固定期限劳动合同的终止混为一谈。诚然,无固定期限劳动合同的解除的最终结果就是合同的终止,但是解除与终止的前提是不同的。劳动合同的解除可以是双方的协议解除,也可以是单方解除,这主要根据法律的规定和双方的约定。而合同的终止只是在劳动者达到了法定退休年龄时的自行终止。
无固定期限劳动合同中劳动者的单方解除劳动合同,也应遵循劳动合同单方解除的一般规定,即劳动者应提前30天通知用人单位,30天后,劳动者与用人单位的劳动合同自行解除,而不必支付违约金,但是因其单方的解除行为给用人单位造成损失的,劳动者也应承担一定的赔偿责任。
无固定期限劳动合同的变更,可以由固定期限的劳动合同变更为无固定期限的劳动合同,也可以指由无固定期限的劳动合同变更为固定期限的劳动合同。在这里我们仅就前者作些探究,根据现行的《劳动法》规定,劳动者在同一单位连续工作10年以上的,劳动者仅与用人单位签定有固定期限劳动合同的,劳动者在合同期限内请求变更为无固定期限劳动合同时,人民法院应于支持。在这里我们必须把握以下几点:(1)变更固期限劳动合同的一方劳动者必须在同一单位连续工作10年以上。(2)用人单位已经与劳动者签定了固定期限的劳动合同。(3)劳动者必须在固定期限劳动合同存续期间提出变更为固定期限劳动合同要求。如果在固定期限劳动合同结束时再提出变更为无固定期限劳动合同的要求,就不是变更而是重新签定新的劳动合同了。这也说明,针对一些用人单恶意与劳动者签定短期劳动合同的情况,劳动者最好能在短期劳动合同存续间提出变更为无固定期限劳动合同要求,按照相关法律规定维护自身的合法权益。
对我国无固定期限劳动合同的建议
与世界上其他国家相比较来看,我国的无固定期限劳动合同在立法上存在着明显的不足,这就造成了在司法实践中,许多劳动者的合法权益得不到有效的保护。鉴于此笔者特提出以下建议:
建议一 扩大无固定期限劳动合同的范围。我国劳动法仅在第20条第二款对无固定期限劳动合同作了规定,但是该款对无固定期限劳动合规定的为严格,必须要求劳动者在同一单位连续工作10年以上,这显然是基于照顾老龄工人的需要,不能充分发挥无固定期限劳动合同的优势,也把一些想与用人单位签定无固定期限劳动合同的劳动者拒之门外。尤其是就业保障角度看,无固定期限劳动合同对劳动者更为有利。,她可以有效的防止用人单位在使用完劳动者的“黄金年龄段”后,不在使用劳动者情况发生因此笔者建议,为了保持劳动关系的稳定和保护劳动者的合法权益,法律应鼓励用人单位与劳动者签定无固定期限的劳动合同,而不要求劳动者必须在同一单位连续工作10以上,劳动者初就业时,就可以与用人单位签定无固定期限劳动合同。
建议二 对《劳动法》第20条第二款作大幅度修改,取消劳动者在同一单位连续工作10年以上的限制,可表述为“用人单位应与劳动者签定无固定期限劳动合同”,取消劳动者和用人单位同意续延劳动合同的规定,修改为“如果劳动者提出签定无固定期限劳动合同的,用人单位应与其签定无固定期限劳动合同。”
同时在第20条新增加一款,规定事实劳动关系可以看作是无固定期限劳动合同。这里将事实劳动关系看作无固定期限劳动合同在一些国家地区已有先例,我国台湾地区的法律就有类似规定,台湾地区《劳动基准法》第九条第1款规定,定期契约界满,劳工继续工作,而雇主不及时表示反对的,视为不定期契约。法国也有相同规定,《法国劳动法典》第L-123-3-10条规定,劳动关系进行到劳动合同到期之时,该合同即成为不定期劳动合同。尽管事实劳动关系不仅仅指以上“合同到期后,仍继续劳动的事实劳动关系”但是对于其他种事实劳动关系,也可以适用无固定期限劳动合同。首先,无固定期限劳动合同的显著特就是没有固定的期限,而事实劳动关系由于没有与用人单位签定劳动合同,也没有固定的期限,虽然说,无固定期限劳动合同需要,需要以书面形式加以确立,而事实劳动关恰恰没有书面合同的存在,但我们也应认识到“劳动合同作为合同的一种,从本质属于诺成性合同双方意思表示一致,合同即可成立。”“当事人虽未采取法定形式订立合同,只要有其他证据证明合同的存在,就不能以没有书面协议而主张合同无效。”⑤因此我们完全可以把事实劳动关系视为无固定期限劳动关系。

主要参考资料:
① 王全兴主编,《劳动法》。中国法制出版社,2001年第1版,167页
② 郑爱青,“法国劳动合同立法的启示”,法学杂志,2000.05
③ 马原主编,《劳动法条文新释》,人民法院出版社,2002年1月第1版
④ 王先林,李坤刚编著,《劳动和社会保障仲裁和诉讼》,法律出版社,2002年5月第1版
⑤ 安立萍,“论劳动合同书面形式的法律效力”,山东大学学报,2003.02



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